Jüngst sorgte ein genauerer Blick auf den aktuellen Forschungs- und Technologiebericht 2021 der Bundesregierung für Aufsehen. Nach dessen Daten hat sich gerade bei den Forschungsorganisationen der sogenannte „Glass Ceiling Index“, der den Anteil von Frauen unter allen Beschäftigten mit dem Anteil von Frauen in Führungsebenen vergleicht, im Zeitraum 2019 bis 2020 verschlechtert. Und dass, obwohl schon zahlreiche Frauenförderungsprogramme laufen. Nur beim ISTA konnte sich der Wert (1 bedeutet eine gleiche Verteilung) von 1,88 auf 1,82 leicht verbessern. Beim AIT verschlechterte sich der Wert von 1,52 auf 1,68, bei der ÖAW von 1,38 auf 1,44, bei der Ludwig Boltzmann Gesellschaft von 1,47 auf 1,71 und bei dem noch jungen Spitzenforschungsinstitut Silicon Austria Labs von 1,63 auf 2,67. Noch eine bedenkliche Erkenntnis: Als einzige kann die LBG Frauen in der Geschäftsführung aufweisen. Auch bei den geförderten Projekten der Fördereinrichtungen wie aws (29 % Frauen), FWF (47 %), FFG (17,8 %) oder CDG (37 %) gibt es noch Aufholpotenzial. Die Institutsdirektionen der ÖAW sind zu 28 Prozent weiblich besetzt. Austria Innovativ hat mit Marie-Theres Raberger über das Thema Chancengleichheit gesprochen.
AI: Trotz vieler Programme für Gender Equality sind die Effekte noch gering. Wie sieht es am AIT aus?
Marie Theres Raberger:Die Maßnahmen benötigen eine gewisse Zeit. Das AIT engagiert sich seit vielen Jahren für dieses Thema und hat sich laufend weiterentwickelt. 2021 haben wir unser zentrales Ziel, den Projektleiterinnenindex, sogar übertroffen. Als Unternehmen muss man aber am Ball bleiben, verstehen, wo man Frauen verliert, wie man sie bestmöglich unterstützen kann.
AI: Was bietet hier das AIT?
Raberger: Letztes Jahr haben wir beispielsweise unser spezielles Female Leadership Development Programm gestartet. Damit thematisieren wir das Thema Frauen und Führung im Unternehmen und stärken Frauen., aber es dauert oft einige Zeit, bis dann auch die entsprechenden Karrieresprünge erfolgen. Als Organisation unterstützen wir Frauen auf dem Weg zu Führungspositionen.
AI: Bei den Alpbacher Technologiegesprächen 2020 gab es eine Gesprächsrunde mit dem Titel „Die Genderherausforderung in der Praxis – eine unendliche Geschichte?“. Ist sie das?
Raberger: Eine Herausforderung ist sie auf alle Fälle. Unternehmen und Forschungsorganisationen geht es klarerweise primär darum, die besten Köpfe gewinnen und halten zu können. Dabei waren aber die Kriterien oft noch etwas einseitig. Das Thema Multidisziplinarität ist heute in der Forschung schon angekommen. Bei den Themen Gender, Intergeschlechtlichkeit und Interkulturalität sind noch weitere Schritte zu gehen, um die heutige Gesellschaft auch in den Führungsebenen abzubilden. Am AIT haben wir in den letzten Jahren eine Genderstrategie ausgearbeitet und mit konkreten Maßnahmen hinterlegt, die laufend umgesetzt werden.
AI: Wie wichtig war es, dass sich das obere Management einsetzt?
Raberger: Ja sehr. Das Commitment unserer Geschäftsführung ist essenziell. Darüber hinaus wird die Funktion der genderbeauftragten Person von allen Manager*innen akzeptiert: Aktuell Elke Günther. Sie ist Leiterin des Center for Health & Bioresources. Das ist ein klares Zeichen: . Weiters haben wir eine Gender Taskforce: Das ist eine Gruppe, die sich aus Personen unterschiedlicher Hierarchien und Berufsgruppen zusammensetzt, um Gendermaßnahmen abzustimmen. Wir binden damit alle Organisationsebenen ein.
AI: Oft ist es aber beim Recruiting schwer, Frauen für technische Berufe zu finden.
Raberger: Das ist weiterhin ein aktuelles Thema. Hier spielen Forscherinnen als Role Models eine wichtige Rolle. Schon Mädchen soll gezeigt werden, dass ein Beruf in der Technik für sie eine attraktive Option ist. Wir unterstützen deshalb Initiativen wie „sprungbrett für mädchen“ oder den Girls Day, bei denen Mädchen vom Knowhow und den Erfahrungen von Forscherinnen profitieren können. Wenn man sich die Absolventinnenzahlen bei technischen Studien ansieht, erkennt man, dass hier noch viel zu tun ist. Umso wichtiger ist es für das AIT sich bei Jobmessen als Arbeitgeber mit einem hohen Anspruch an Chancengleichheit zu präsentieren.
AI: Also mehr Frauen in die Technik?
Raberger:Ja unbedingt. Früh beginnen ist angesagt – spätestens bei der Studienwahl. Denn aktuelle Zahlen zeigen, das beispielsweise an der TU Wien im Studienjahr 2020/21 1.005 Absolventinnen 2.064 Absolventen gegenüberstehen.
AI: Wird in der Forschung schon viel in Sachen Gender Equality gemacht?
Raberger: In der Wissenschaft ist das ein besonderes Thema, da die Förderstellen Vorgaben über den Frauenanteil in Projekten machen. Für die Horizon Europe-Programme wird nun etwa verlangt, dass jedes Unternehmen einen Gender Equality-Plan vorlegt, der beschreibt, welche Prozesse es gibt, um eben Frauen zu fördern.
AI: Solche Maßnahmen bewirken nun viel?
Raberger: Ja, wenn ein Unternehmen an diesen öffentlichen Forschungsprojekten teilnehmen will, braucht es einen gewissen Anteil an Frauen in Projektleitungen und einen Frauenförderplan. Das bewirkt natürlich auch viel, wie man an unserem Projektleiterinnen-Index sehen kann. Noch dazu können bei der zunehmenden Knappheit an Arbeitskräften Unternehmen auf niemanden verzichten.
AI: Welche Konsequenzen hat die aktuelle Situation in der Ukraine für eine Forschungseinrichtung wie das AIT?
Raberger: Natürlich versuchen wir hier zu helfen. Derzeit arbeiten wir an konkreten Angeboten für Wissenschaftlerinnen und Forscherinnen. Da sind Anstellungen, Hilfeleistungen etwa bei der Suche nach Wohnungen, Kinderbetreuung oder auch Angebote für Studierende vorgesehen. Ein Vorteil ist, dass in der Forschung Englisch die übliche Sprache ist. Am AIT arbeiten Menschen aus fast 50 unterschiedlichen Nationen.
AI: Nochmals zur gläsernen Decke und weiteren Hürden – was kann man hier künftig noch machen?
Raberger: Wir haben am AIT ein Gendermonitoring, mit dem wir uns verschiedenste Kennzahlen und deren Entwicklung über den zeitlichen Verlauf ansehen. Mit nur einer punktuellen Betrachtung kommt man bei den Themen nicht weiter. Hier zeigt sich klar, dass wir Frauen bei Karrierebeginn schon gut aufbauen. Auf der Juniorebene und bei unseren PhDs liegt der Frauenanteil bei 36 Prozent. Zudem führen wir das Female Leadership Development Programm weiter und arbeiten an einem spezifischen Mentoring-Programm. Wichtig ist uns auch, Frauen im Bewerbungsprozess zu halten – der Anteil an Bewerberinnen liegt bei 30 Prozent, der Anteil an neuen Mitarbeiterinnen bei 46 Prozent.
AI: Also keine unendliche Geschichte?
Raberger: Wir schreiben eine nachhaltige Geschichte, die Kontinuität ins Unternehmen bringt und das Management langfristig involviert bleibt.
